Несколько лет назад в наш обиход вошло еще одно из иностранных слов, связанных с процессом приема на работу в крупные компании. Это слово АССЕСМЕНТ. Что это такое, его цели, кто его использует, мы постараемся раскрыть в этой главе, максимально предоставив информацию по проведению ассесмента в нашей стране и в наших компаниях. Если при приеме на работу вам будет предложено пройти ассесмент, не пугайтесь — это одна из процедур отбора персонала. Ассесмент используют далеко не все компании, а только те, которые могут себе это позволить, так как такая процедура требует больших финансовых и временных затрат, но, как удалось установить, очень эффективна. Итак, определение ассесмента.
Ассесмент-центр — технология оценки персонала, используемая во всем мире.
Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:
выполнение должностных обязанностей
особенности поведения
эффективность деятельности
уровень компетенции
уровень достижения целей
личностные особенности
История создания ассесмент–центра
Родоначальником АЦ стала компания AT&T, которая впервые в 50-х годах провела оценку сотрудников в отдельном здании учебного центра, который впоследствии назвали Assessment Center — Центр Оценки. АЦ — это процедура быстрой оценки сотрудников. По сравнению с интервью (10-15%) и психологическими тестами (20%) АЦ обладает наибольшей прогностической валидностью (70-80%). Важнейшее отличие АЦ от остальных процедур — использование кроме психологических тестов и интервью поведенческих упражнений и деловых игр, в которых участники моделируют реальное поведение: решение профессиональных задач, переговоры с клиентом. В международной практике АЦ считается процедурой сложной, дорогой и одновременно — эффективной и достоверной. В России принципы АЦ начали внедряться около 10 лет назад.
Для чего используют ассесмент.
Ассесмент-центр необходим в период активного роста и развития Компании, когда развиваются новые направления деятельности, важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс – как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу.
Использование стандартных и нестандартных методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов Ассесмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.
Результаты Ассесмент-центра помогут решить руководителю, в какой области в дальнейшем проводить обучение сотрудников.
Преимущества ассесмента перед другими видами оценок персонала.
Ассесмент-центр — это процедура быстрой оценки сотрудников. По сравнению с интервью (10-15%) и психологическими тестами (20%) Ассесмент обладает наибольшей прогностической валидностью (70-80%). Важнейшее отличие от остальных процедур — использование кроме психологических тестов и интервью поведенческих упражнений и деловых игр, в которых участники моделируют реальное поведение: решение профессиональных задач, переговоры с клиентом. Кейсы и деловые игры позволяют выявить людей с лидерским потенциалом, проявиться людям, в повседневной работе незаметным, но в неспецифических ситуациях берущим руководство в свои руки или устанавливающим новые стандарты работы для всего коллектива. Использование стандартных и нестандартных для данной работы ситуаций позволяет выявить, как имеющиеся у сотрудника навыки, так и скрытые возможности. Основное достоинство в том, что Ассесмент-центр позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств. Другой плюс: оценка происходит объективнее, чем при других методах оценки т.к. происходит оценка несколькими людьми: экспертами, участниками. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах.
Цели ассесмент – центра
Ассесмент-центр используется при приеме кандидатов на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития.
Когда развиваются новые направления деятельности и необходима информация об эффективном использовании руководящих кадров. Когда необходимо определить причины неэффективной работы сотрудников.
01010
[xyz-ips snippet=»linkfeed»]
Several years ago, in our everyday life has become another of the foreign words related to the recruitment process in large companies. This word of assessment. What it is, its purpose, who uses it, we will try to reveal in this chapter, as much as possible by providing information on the implementation of assessment in our country and in our companies. If the job you will be asked to pass assesment, do not worry — it’s one of the staff selection procedures. Of assessment is used, not all companies, but only those that can afford it, because such a procedure requires a lot of cost and time, but as it was found very effective. Thus, the definition of assessment.
Assessment center — technology staff assessment used around the world.
Application of this method allows us to estimate the employee or candidate for the vacant position on a number of parameters:
performance of duties
behaviors
working efficiency
level of competence
level goals
personality traits
History of the assessment center
The founder of AC was the company AT & T, which is the first time in 50 years assessed the employees in a separate training center building, which was later called the Assessment Center — Assessment Centre. AC — a procedure for the rapid assessment of employees. Compared with the interview (10-15%) and psychological tests (20%) of the active site has the highest predictive validity (70-80%). The most important difference between the active site of the other procedures — in addition to the use of psychological tests and interviews behavioral exercises and business games, in which participants simulate real behavior: the decision of professional problems, negotiations with the client. In international practice, the AC procedure is considered complex, expensive and time — effective and reliable. In Russia, the principles of AC began to be implemented about 10 years ago.
Why use assesment.
Assessment center is needed in the period of active growth and development of the Company, when developing new areas of activity, it is important to effectively use the existing workforce — both managers and specialists. Hidden skills of employees are a potential source of income for the organization. The incumbent of the post, does not correspond to his inner qualities and potential, can be much more useful in another position, more suitable to his psychological makeup.
The use of standard and non-standard methods of assessment identifies employees with leadership potential, appear to people invisible in everyday work, but taking the lead in their own hands in specific situations. Based on the assessment center results revealed not only the existing employee skills, but also its hidden features that will make it more efficient and productive in the company.
Assessment center results will help to solve the head, in what area to carry out further training of employees.
Advantages over other types of assessment personnel evaluations.
Assessment center — a procedure for the rapid assessment of employees. Compared with the interview (10-15%) and psychological tests (20%) of assessment has the most predictive validity (70-80%). The most important difference from the other procedures — in addition to the use of psychological tests and interviews behavioral exercises and business games, in which participants simulate real behavior: the decision of professional problems, negotiations with the client. Case studies and simulation games let you identify people with leadership potential, appear to people in their daily work unnoticed, but non-specific situations, taking the lead in their own hands and sets new standards of performance for the whole team. The use of standard and non-standard work situations for this reveals how existing employee skills, and hidden features. The main advantage is that the assessment center provides a complete picture of the personal and professional qualities. Another plus: assessment occurs more objective than other methods because the valuation Evaluation is carried out by several people: experts, parties. Evaluated observed behavior rather than conjecture about the reasons behind it.
assesment Objectives — center01010
[xyz-ips snippet=»linkfeed»]
Assessment center is used for admission of candidates to work in the training and development of staff, the appointment of staff to senior positions, to make a decision on compliance officer position, to determine whether to carry out new functions in the planning of further training of employees within the company and their potential development.
When developing new lines of business and need information on the effective use of leading cadres. When you need to identify the causes of inefficient work of employees.
